探析企业人才培养的四个重点

2022-07-29 14:00:03

成功人士的身边不会缺少人才,而人才也是企业家渴望得到的资源,但现实往往不尽如人意。企业家在人才观念方面有三个问题需要解决,即什么是适合自己的人才、人才从哪里来、人才该如何用。没有绝对的人才,能满足企业现阶段需求的人就是人才。追求绝对人才是企业经营最大的误区,经营人才应先了解人才。

建立正确的人才观
 
企业人才分为两类:创新人才、执行人才。企业可以把能够确定发展方向或能够在技术上进行发明创造的人归为创新人才,创新人才是很难培养的,只能收为己用。企业可以把偏向具体问题的解决、执行力强的员工称为执行人才,执行人才是以可培养的。
 
解决人才问题,本质上就是要解决创新人才的归附和执行人才的培养问题。有了人才就有了发展的资本,这是一个基本的道理。


 
企业家要从众多员工中选出人才,这是一项具有挑战性的工作。企业家要了解企业长期战略的需要,知道自身业务需要,如果企业家没有明确的判断标准,就会认为能说会道、让自己舒服的员工就是人才。当然,如果企业家确实不知道什么是长期战略、业务需要,那么某些基本素质,如上进心、奋斗精神、逻辑能力都是很好的判断依据。
 
企业家真正的作用是明确业务发展方向及带领中高层成长,这两个作用是相辅相成、相互促进的。没有对中高层人才的讨论、质疑,企业家的觉悟也是受限的。企业在发展,业务在变化,标准在提高,中欧体育赌博成为企业家的一项重要工作,企业家要把时间花在对人才的培养上。
 
解决团队经验短缺问题
 
小企业在快速扩张到一定规模后,需外聘有经验的人员来帮助企业快速提升管理水平,以便快速学习成熟企业的管理办法与思路,避免企业走弯路。
 
然而在实践过程中,这一想法很难实现,其主要原因在于人才对自己的定位与企业对人才的定位是错位的。有着大企业工作经验的人才,无论是创新人才还是执行人才,如果想换工作,都会抱着人往高处走的想法,都想选择形象好、口碑佳的企业。然而,快速扩张的小企业在企业形象与口碑上尚不如意,因此这类人才一般不会将小企业纳入选择名单中。但小企业的招聘目标又恰恰是这些大企业中有经验的员工,认为只有具有大企业工作经验与视野的人才才能满足企业自身的需求,因此就产生了双方需求的错位问题。
 
中欧体育赌博经常看到的现实是:企业业务蓬勃发展,管理却越来越乱,员工牢骚越来越多,企业慢慢陷入管理拖累业务的困境。此时,只有解决人才错位问题,企业才可能顺利进入下一轮的竞争。

 
促进中高层的学习成长
 
随着企业的发展,企业中高层往往会因为在视野、知识、能力等方面的局限,导致力不从心,从而无法跟上企业的发展进程。此时,企业是应引入外部职业经理人,还是提升中高层的能力呢?
 
通常情况下,企业会选择引入职业经理人,利用职业经理人的成熟经验支撑企业的运营。很多人以为这是最经济、最高效的方案。但实际上,借助空降人才的方案往往是一厢情愿,因为空降人员并不一定能帮助企业解决问题,同时由于空降人才与企业文化的契合度较低,往往会对企业造成较大冲击,特别是企业文化较为明显的企业。
 
首先,企业应促使中高层形成学习的心态。中高层只有具有学习的心态,对新事物感兴趣,才能勇于拥抱新思想。对企业中高层的培养,最核心的内容是为其营造一个好学习、喜欢接受新事物、思想开放、热衷变革的氛围。
 
其次,中欧体育赌博开展多样化的学习。在横向的信息传播时代,学习的方式有很多种,如与他人聊天,人们往往能在与他人的聊天中获得启示,并据此提出一些创新想法,而且效果非常好;看公众号等,目前在各种公众号、论坛中有很多优秀的文章,这些文章都是作者多年的心得,中欧体育赌博可以从中关注一些具有专业性的热点、难点,学习别人的优秀经验等;参加各种高峰论坛、向专业人才学习、中欧体育赌博学习、向竞争对手学习等;看书是最重要的,好的专业书是优秀人才的经验总结与沉淀,相对于碎片化信息,书中的内容是系统化的。
 
基层员工的管理与要求
 
基层员工所在岗位可以划分为操作性岗位与非操作性岗位,对于不同岗位的基层员工,企业要用不同的思路进行管理。
 
了解基层员工之间的差异,才能管理和培养好基层员工。另外,企业应持续地给新员工足够的压力,这样大部分新员工都会带给你惊喜。一个新员工进入社会,其最幸运的事是遇到一个有责任感的上级,既严格要求,又对其耐心进行打磨,使之在艰苦环境下快速成长为既专业又职业的人才,从而使其之后的职业道路更加顺畅。
 
给基层员工设定标准时应慎重,过高的标准和过低的标准都是不合适的,最好的办法是先设定一个普通标准,在员工的熟练度或专业水平达到一定程度后再提出更高的标准,这就是日本管理界所讲的精进。
 
企业应抓住“基层员工严要求”这个关键点,设定基层员工的考核周期,从而了解基层员工的基本素质,同时不断对基层员工提出新要求,让基层员工不断成长,并实现自我价值,这也是基层管理的诀窍。